为什么人力资源部入职前要银行流水?

金鑫流水 2022-04-17 入职银行流水 303 ℃ 0 评论

问:为何人力资源部找工作前要银行流水?你们都是如何想的?


答:作为一个十几年的和职场打交道的人,金鑫流水可能对这个话题有区别的看法:


除了特定的规则,在职场中,人总会专注于对自己有利的事情,人力资源部也不例外。


假如连人力资源部都不信任这个东西,甚至不喜欢,那么在单位没有明文规定的情况下,没有人会坚持做自己不喜欢的事情。


对这件事的硬性规定,在这里并不做强细的讨论。毕竟每个单位背后的决策答案都会不一样:


可能是某个经理想控制成本,个人对流水的诉求演变成了工作规范;


可能是被某个求职者骗了,被单位高层骂了,所以加了流程自保;


也可以相信“你付出什么就得到什么”,把外部市场定价作为自己决策的对照;


当然,也可以收集重要岗位的真实市场薪资,作为调整单位薪资区间的依据。


但是从人力资源部自身利益的角度出发,人力资源部会喜欢问薪资水平,问流水,通常是以下两个答案:


人力资源部希望能准确评判求职者未来的稳定性,不至于白忙一场。


对于一个新的求职者来说,他不可避免地会有很多不习惯他的新工作。薪资是他熬过试用期,愿意在单位坚持下去的主要动力。


从人力资源部以往的教训来看,一个月、半年、一年这三个核心时间点,可以支撑新员工度过最初的磨合期,适应新单位的文化和工作状态。最重要的影响因素是资料返回。(毕竟这个时间和公司、经理、团队没有任何感情联系)


了解求职者过去的实际工资水平,结合单位能给予的物质回报,有助于人力资源部评判谈妥的工资对新员工的物质刺激,从而评判可能的稳定性。

尤其是在物质激励可能不够的情况下,怎么增加其他因素,比如工作挑战、工作自由度、魅力、团队氛围等。保证新员工能稳定度过找工作前阶段,是人力资源部要考虑的问题。


毕竟一旦新员工不稳定,待得太短,需要重新招聘工作的就是人力资源部。人力资源部不愿意努力超过半个月。好不简单招到一个人,结果他们几个月的辛苦因为一点薪资的差距,他们不得不重新工作。(更何况招聘成本,培训成本,沉没成本都不便宜)

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希望人力资源部求职者的薪资不要给团队其他成员带来不稳定,给自己的工作带来额外的麻烦。


对于人力资源部来说,除了求职者的稳定性,还要关心一个新人的进入对现有团队老员工的影响,尤其是工资这种直观的东西的影响。虽然很多公司都有薪资保密制度,但不得不说,薪资在员工中基本是透明的。


作为新员工,一旦薪资标准超过老员工,就会带来两大麻烦:


老员工会不满,要求加薪,或者愤然直接离职;


部门负责人也可能会说不能接受,或者要求团队成员做一个大概的调整。


作为人力资源部,一般会控制团队的整体人力成本,所以一些优秀人员的薪资调整都在可以接受的范围内。但是因为一个新员工找工作,部门负责人或者老员工就对其提出怀疑,甚至以此为威胁进行普遍的调薪,无形中给自己的工作增加了很多不必要的麻烦。


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